Suspensiones y reducciones de los contratos y/o jornadas de trabajo: causas objetivas y fuerza mayor
En el caso de que la empresa esté obligada a suspender su actividad comercial (total o parcialmente), o incluso a reducir la jornada de trabajo, como resultado de (i) una decisión adoptada por las autoridades sanitarias, o (ii) indirectamente como consecuencia de la Efectos de COVID-19 sobre dicha actividad:
i. Debido a la falta de existencias o recursos suficientes para continuar con la actividad normal.
ii. Basado en una disminución de la demanda, o en la incapacidad de prestar servicios o un exceso de productos fabricados, todo como resultado de una disminución de la demanda de las empresas clientes.
iii. Tasas de absentismo que implican una interrupción de la actividad de la empresa (aislamiento, enfermedad, etc.); y,
iv. Una decisión adoptada por las autoridades sanitarias que declarase el cierre de algunos centros de trabajo y/o actividades económicas como así ha ocurrido.
En todos casos, el procedimiento a adoptar sería un ERTE –procedimiento de suspensiones temporales de empleo-, cuya tramitación variará a lo largo de los próximos días para agilizarlo y flexibilizarlo, pero que en todo caso surtirá efectos desde el día en que el cierre de la actividad se produjo como consecuencia de la disposición gubernativa en aquellos en que fuere aplicable y que como principales consecuencias tendrá las siguientes:
Durante la suspensión de los contratos, el empleador no estaría obligado a abonar las nóminas de los empleados (el trabajador tendría derecho a solicitar prestación por desempleo). Sin embargo, la empresa estará obligada a seguir pagando las cotizaciones a la seguridad social durante la suspensión o reducción de la jornada de trabajo, incluso en caso de fuerza mayor.
Las empresas también pueden decidir implementar despidos basados en los mismos motivos descritos en el párrafo anterior (razones objetivas o de fuerza mayor). En este caso, la empresa también deberá seguir los procedimientos que se establezcan. Del mismo modo, con respecto a los costes, el Consejo de Ministros podría decidir que la indemnización aplicable o la indemnización legal (20 días de salario por año de servicio, limitado a 12 meses) debe ser pagado por el los organismos públicos ("FOGASA").
Sin embargo, estos podrían ser reclamados por los empleadores en una fecha posterior. Hasta el momento, y según lo mencionado anteriormente, no existe ninguna medida adoptada en este sentido.
Si un empleado tiene síntomas compatibles con la enfermedad el procedimiento a seguir consistiría en:
No existe un derecho a la no asistencia establecido al margen de aquellos centros de trabajo cerrados por decisión gubernamental y/o sanitaria.
Sin embargo, los empleados pueden tener derecho a solicitar la interrupción de su actividad laboral en caso de que la prestación de servicios en el lugar de trabajo implique un riesgo grave y una infección inminente por coronavirus. En este sentido, la compañía debería adoptar medidas preventivas necesarias y, si es posible, adoptar otras medidas alternativas como el teletrabajo o el trabajo por turnos (potestativo para la compañía, aunque se recomienda su consenso entre trabajador y compañía).
El Servicio de Inspección del Trabajo también tendría derecho a interrumpir la actividad en caso de riesgos graves e inminentes para la salud y la seguridad de los empleados (reservado para casos muy extremos).
Además de los permisos retribuidos que pueden ser aplicables de conformidad con el convenio colectivo aplicable a cada empresa u otro tipo de convenios colectivos, estos son algunos de los derechos que los empleados podrían ejercer en el contexto de COVID-19:
1. Jornada de trabajo
El empleado podría solicitar, de conformidad con el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, una adaptación de la duración y distribución de la jornada laboral; una reorganización de la jornada de trabajo, incluida la previsión de teletrabajo.
2. Reducción de la jornada de trabajo.
Alternativamente, los empleados podrían solicitar una reducción de la jornada de trabajo para el cuidado infantil (menores de 12 años), aunque esto implicaría una reducción proporcional del salario. En estos casos, la solicitud debe enviarse con 15 días de antelación. Sin embargo, los casos de fuerza mayor no requerirían aviso. En este sentido, el cierre de colegios y centros educativos debido al COVID-19 podría entenderse como caso fuerza mayor.
3. Permiso retribuido
Entendemos en el contexto de COVID-19 la Compañía está habilitada para desestimar petición de permisos retribuidos. En cualquier caso, el Gobierno puede anunciar en los próximos días la implementación de nuevos permisos retribuidos como resultado de COVID-19.
4. Consideración de accidente de trabajo las bajas producidas por COVID-19
El último criterio publicado por el Gobierno ha considerado, como medida excepcional, que los períodos de aislamiento causados por el virus COVID-19 se considerarán como una situación "asimilada" a un accidente laboral, exclusivamente a los efectos de la prestación otorgada por el sistema de Seguridad Social.
Si el empleado ha sido infectado por COVID-19, la situación se considerará como una situación "asimilada" a un accidente de trabajo.
Por último, podemos mencionada las posibles sanciones que tanto para empleador y empleados podrán darse en caso de incumplimiento de alguna de las medidas forzosas adoptadas por las autoridades competentes:
En el peor de los casos, el Servicio de Inspección del Trabajo puede declarar el cierre de la actividad comercial si considera que alguna de las actividades de cierre obligatorio continúan abiertas.
Del mismo modo, en caso de incumplimiento de las normas de salud y seguridad, se podrían imponer multas administrativas de 40.986 euros a 819.780 euros (en casos muy extremos), además de acciones penales o civiles como resultado de este incumplimiento.
A pesar del derecho de interrupción de los empleados antes mencionado, estos están obligados a ir a trabajar en circunstancias normales (a menos que se detecte un peligro grave e inminente para su salud).
Desde una perspectiva laboral, en caso de ausencias injustificadas del trabajo o incumplimiento de las obligaciones de salud y seguridad relacionadas con los empleados, la conducta negligente de los empleados puede considerarse una infracción grave dependiendo de las circunstancias (sujeto a medidas disciplinarias como el despido disciplinario).*
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